Kdaj izobraževanje plača delodajalec?

Delodajalec zaposlenega napoti na tečaj, preizkus znanja ali strokovno usposabljanje.

Ob tem se lahko pojavijo vprašanja, kdo poravna račun, ali se udeležba šteje v delovni čas in ali bo moral zaposleni stroške vrniti, če kmalu zatem odpove pogodbo o zaposlitvi. Odgovor je odvisen predvsem od tega, zakaj je izobraževanje potrebno in na čigavo pobudo poteka.

Kdaj stroške krije delodajalec?

Zakon o delovnih razmerjih določa, da mora delodajalec zaposlenim zagotoviti izobraževanje, izpopolnjevanje ali usposabljanje, kadar to zahtevajo potrebe delovnega procesa, zakon ali kolektivna pogodba. Enako velja, kadar bi se bilo z dodatnim usposabljanjem mogoče izogniti odpovedi zaradi nesposobnosti ali poslovnega razloga.

Če delodajalec zaposlenega iz katerega od teh razlogov napoti na izobraževanje, mora kriti njegove stroške. Čas, ki ga zaposleni nameni takšnemu izobraževanju, pa se šteje v delovni čas.

To lahko velja na primer za tečaj uporabe novega računalniškega programa, usposabljanje za upravljanje delovne opreme, obnovitev znanja, ki ga za določeno delo zahteva predpis, ali izobraževanje zaradi uvedbe novega načina dela. Odločilno ni, ali je dogodek poimenovan tečaj, seminar, delavnica ali izpit, temveč zakaj se ga mora zaposleni udeležiti.

Usposabljanje za varno delo mora biti brezplačno

Posebej jasno so urejena usposabljanja s področja varnosti in zdravja pri delu. Delodajalec mora zaposlenega za varno opravljanje dela usposobiti ob sklenitvi delovnega razmerja, pred razporeditvijo na drugo delo, pred uvedbo nove tehnologije ali opreme in ob spremembah, ki lahko vplivajo na varnost.

Takšno usposabljanje mora biti za zaposlenega brezplačno in izvedeno v njegovem delovnem času. Stroška zato ni dopustno prenesti na zaposlenega z utemeljitvijo, da bo pridobljeno znanje lahko uporabljal tudi pri drugem delodajalcu.

Kaj pomeni, da se izobraževanje šteje v delovni čas?

Če delodajalec zaposlenega napoti na izobraževanje zaradi potreb dela ali zakonske obveznosti, čas udeležbe ni prosti čas zaposlenega. Evidentirati ga je treba kot delovni čas in pri razporeditvi upoštevati tudi pravila o dnevnem in tedenskem počitku.

To je pomembno predvsem pri tečajih, ki potekajo popoldne, zvečer ali ob koncu tedna. Dejstvo, da izobraževanje ne poteka v prostorih delodajalca ali v času običajne izmene, samo po sebi še ne pomeni, da zaposleni nanj prihaja v svojem prostem času.

Katere spremljajoče stroške krije delodajalec, je lahko podrobneje določeno s kolektivno pogodbo, pogodbo o zaposlitvi ali pogodbo o izobraževanju. Zato je smiselno vnaprej razjasniti tudi plačilo prevoza, prenočitve, gradiva in izpitnih pristojbin.

Kaj pa izobraževanje na željo zaposlenega?

Drugače je, kadar se zaposleni za izobraževanje odloči predvsem v svojem interesu in ga delodajalec za opravljanje sedanjega dela ne zahteva. Primer je vpis na študij ali tečaj, s katerim želi zaposleni pridobiti znanja za prihodnjo kariero.

V takšnem primeru delodajalec stroškov ni dolžan samodejno prevzeti. Lahko se odloči za celotno ali delno financiranje, zaposlenemu omogoči plačano odsotnost ali z njim sklene posebno pogodbo o izobraževanju. Zakon zaposlenemu zagotavlja odsotnost z dela ob dnevih, ko prvič opravlja izpite, vendar pri izobraževanju izključno v lastnem interesu ta odsotnost ni nujno plačana. Podrobnejše in ugodnejše pravice lahko določajo kolektivna pogodba, pogodba o zaposlitvi ali poseben dogovor.

Podobno velja za dokazilo, ki ga kandidat pridobi še pred zaposlitvijo, ker je navedeno kot pogoj za prijavo. Ker takrat še ni zaposlen, pravil o izobraževanju delavcev ni mogoče samodejno uporabiti. Pomembno je, ali gre za splošno poklicno kvalifikacijo kandidata ali za usposabljanje, ki ga zahteva konkretni delodajalec po zaposlitvi.

Kdaj mora zaposleni stroške vrniti?

Delodajalec in zaposleni lahko skleneta pogodbo o izobraževanju. V njej določita potek izobraževanja, stroške, plačano odsotnost in obveznosti po njegovem zaključku. Delodajalec lahko financiranje daljšega ali dodatnega izobraževanja poveže z dogovorom, da zaposleni po koncu določen čas ostane v podjetju.

Če zaposleni odide pred iztekom dogovorjenega obdobja, lahko pogodba določa vračilo vseh ali sorazmernega dela stroškov.

To pa ne pomeni, da mora zaposleni ob vsakem odhodu vrniti vse, kar je delodajalec vložil v njegovo znanje. Pomembni so besedilo dogovora, razlog prenehanja zaposlitve, obdobje, v katerem bi moral ostati pri delodajalcu, in določitev stroškov, ki jih vračilo zajema. Drugače je tudi, če je bilo izobraževanje zakonsko obvezno oziroma nujno za opravljanje dela in bi moral njegove stroške že po zakonu nositi delodajalec.

Pred podpisom je zato treba preveriti, ali se med stroške štejejo le kotizacija in izpitne pristojbine ali tudi prevoz, nastanitev, gradivo in nadomestilo plače za čas odsotnosti. Jasno mora biti tudi, v katerih primerih nastane obveznost vračila in ali se znesek z vsakim dopolnjenim mesecem zaposlitve sorazmerno zmanjšuje.

Delodajalec zneska ne sme samodejno odtegniti od plače

Tudi če delodajalec meni, da mu zaposleni dolguje stroške izobraževanja, jih brez njegovega pisnega soglasja ne sme preprosto odšteti od zadnje plače ali drugih prejemkov. Zaposleni lahko veljavno soglasje za pobot poda šele po nastanku delodajalčeve terjatve, ne pa vnaprej za vse morebitne prihodnje obveznosti.

Pred začetkom izobraževanja je zato smiselno pisno razjasniti, kdo ga zahteva, katere stroške bo kril delodajalec, ali je udeležba všteta v delovni čas in pod katerimi pogoji bi moral zaposleni denar pozneje vrniti. Največ sporov ne nastane zaradi samega izobraževanja, temveč zaradi obveznosti, ki ob začetku niso bile dovolj natančno določene.