Koliko traja odpovedni rok, če odpoved podate sami?

Redna odpoved, ki jo poda zaposleni, praviloma ne pomeni takojšnjega konca zaposlitve.

Med vročitvijo odpovedi in zadnjim dnem delovnega razmerja teče odpovedni rok, v katerem zaposleni še naprej opravlja delo in ima enake temeljne pravice ter obveznosti kot pred odpovedjo. Njegova dolžina je odvisna od trajanja zaposlitve ter določb pogodbe o zaposlitvi in kolektivne pogodbe.

Zakonski odpovedni rok je 15 ali 30 dni

Če pogodbo o zaposlitvi redno odpove zaposleni, Zakon o delovnih razmerjih določa naslednja minimalna odpovedna roka:

• 15 dni, če je pri delodajalcu zaposlen do enega leta;
• 30 dni, če je pri delodajalcu zaposlen eno leto ali več.

V času poskusnega dela je odpovedni rok krajši in znaša sedem dni.

Pri določanju roka je pomembna doba zaposlitve pri konkretnem delodajalcu, ne skupna delovna doba zaposlenega pri vseh dotedanjih delodajalcih.

Pogodba lahko določa daljši rok

Pred oddajo odpovedi ni dovolj preveriti samo zakona. Daljši odpovedni rok je lahko določen v pogodbi o zaposlitvi ali kolektivni pogodbi, ki zavezuje delodajalca.

Po ZDR-1 tako dogovorjeni odpovedni rok ne sme biti daljši od 60 dni. Za nekatere skupine zaposlenih lahko posebni predpisi določajo drugačna pravila, zato je treba vedno preveriti vse podlage, ki veljajo za posamezno zaposlitev.

Če je zaposleni pri delodajalcu več kot eno leto in ima v pogodbi določen 45-dnevni odpovedni rok, zanj ne velja zakonskih 30 dni, temveč pogodbenih 45 dni.

Odpoved mora biti pisna

Zaposleni lahko pogodbo redno odpove, ne da bi moral svojo odločitev posebej obrazložiti. Odpoved pa mora biti podana v pisni obliki in pravilno vročena delodajalcu.

Zaradi dokazovanja datuma je smiselno, da zaposleni ob osebni predaji zahteva potrdilo o prejemu. Če odpoved pošlje po pošti, naj izbere način, pri katerem je mogoče dokazati vročitev.

Odpovedni rok začne teči naslednji dan po vročitvi odpovedi. Šteje se v koledarskih in ne le delovnih dneh, zato vanj spadajo tudi sobote, nedelje in prazniki.

Če delodajalec npr. odpoved prejme 10. oktobra in velja 15-dnevni odpovedni rok, ta začne teči 11. oktobra, zadnji dan zaposlitve pa je 25. oktober.

Ali se lahko zaposleni dogovori za zgodnejši odhod?

Zaposleni lahko delodajalca zaprosi, da bi delovno razmerje prenehalo pred iztekom odpovednega roka, vendar o tem ne more odločiti sam. Delodajalec mora z zgodnejšim odhodom soglašati.

Možnih je več ureditev. Stranki se lahko pisno dogovorita o skrajšanju odpovednega roka in ustreznem denarnem povračilu namesto njegovega dela ali celote. Če želita določiti drug datum prenehanja pogodbe, lahko skleneta tudi pisni sporazum o prenehanju zaposlitve. ZDR-1 zahteva, da je dogovor o denarnem povračilu namesto odpovednega roka sklenjen pisno.

Pisni dogovor naj jasno določa zadnji dan zaposlitve, morebitno denarno povračilo ter druge odprte obveznosti. Ustni dogovor lahko pozneje povzroči spor o tem, ali je bila odsotnost z dela sploh dovoljena.

Oprostitev dela ne skrajša nujno zaposlitve

Delodajalec se lahko strinja, da zaposlenemu med odpovednim rokom ni treba več prihajati na delo, vendar to samo po sebi ne pomeni, da delovno razmerje preneha prej. Če zaposlitev traja do prvotno določenega datuma, zaposlenemu do takrat praviloma pripadajo pravice iz delovnega razmerja.

Drugače je, če se stranki izrecno dogovorita za zgodnejše prenehanje pogodbe. Zato je pomembno, da je iz pisnega dogovora razvidno, ali zaposleni le ne bo več opravljal dela ali pa se spreminja tudi datum prenehanja zaposlitve.

Dopusta ni mogoče določiti enostransko

Zaposleni lahko predlaga, da med odpovednim rokom izkoristi preostali letni dopust, vendar ga ne more preprosto določiti sam. Izrabo mora uskladiti z delodajalcem, ki mora pri odločanju upoštevati potrebe delovnega procesa in možnosti za počitek zaposlenega.

Če dopusta do prenehanja zaposlitve ni mogoče izrabiti, se vprašanje morebitnega denarnega nadomestila presoja glede na okoliščine, zaradi katerih je ostal neizrabljen.

Kaj se zgodi, če zaposleni preprosto ne pride več na delo?

Dokler odpovedni rok ne poteče oziroma ni sklenjen drugačen dogovor, pogodba o zaposlitvi še vedno velja. Neupravičena odsotnost zato pomeni kršitev delovnih obveznosti. Zaposleni za neopravljene ure ne prejme plačila, delodajalec pa lahko ukrepa po pravilih delovnega prava in ob dokazani škodi zahteva tudi njeno povračilo.

Če mora zaposleni novo delo nastopiti pred koncem odpovednega roka, je zato najbolje, da čim prej predlaga sporazumen datum odhoda. Novi zaposlitvi se ne bi smel zavezati z datumom, ki ga pri sedanjem delodajalcu še ni uskladil.

Pred odpovedjo preverite tri dokumente

Preden zaposleni določi predvideni zadnji delovni dan, naj preveri pogodbo o zaposlitvi, kolektivno pogodbo in morebitne posebne predpise, ki veljajo za njegovo delovno mesto. Nato mora upoštevati še dejanski datum vročitve odpovedi.

Zakonskih 15 ali 30 dni je namreč izhodišče, ne nujno končni odgovor. Pogodbeni rok je lahko daljši, zgodnejši odhod pa je mogoč le, če se z njim strinjata obe strani.