Kako konkurenčna klavzula vpliva na naslednjo zaposlitev?

Konkurenčna prepoved zaposlenemu med trajanjem delovnega razmerja omejuje opravljanje dela, s katerim bi brez pisnega soglasja delodajalca konkuriral njegovi dejavnosti. Velja že na podlagi zakona.

Konkurenčna klavzula pa se nanaša na obdobje po prenehanju zaposlitve. Z njo se zaposleni pisno zaveže, da določen čas ne bo opravljal konkurenčnega dela, pri katerem bi lahko uporabil poslovna znanja ali povezave, pridobljene pri nekdanjem delodajalcu.

Takšna omejitev ne more veljati v vseh primerih. Izpolnjevati mora zakonske pogoje, trajati sme največ dve leti, v pogodbi pa mora biti določeno tudi denarno nadomestilo.

Konkurenčna prepoved in konkurenčna klavzula nista isto

Konkurenčna prepoved velja med trajanjem delovnega razmerja. Zaposleni brez pisnega soglasja delodajalca za svoj ali tuj račun ne sme opravljati del oziroma sklepati poslov, ki sodijo v dejavnost delodajalca in mu pomenijo ali bi mu lahko pomenili konkurenco.

To na primer pomeni, da zaposleni brez soglasja ne sme ob redni zaposlitvi ponujati enakih storitev istim strankam ali za drugo podjetje opravljati dela, s katerim bi neposredno konkuriral svojemu delodajalcu. Konkurenčna prepoved izhaja že iz zakona, zato ni nujno, da je posebej zapisana v pogodbi o zaposlitvi.

Konkurenčna klavzula pa začne učinkovati šele po prenehanju delovnega razmerja. Ker lahko poseže v možnosti nadaljnje zaposlitve, mora biti dogovorjena pisno in ne sme biti oblikovana brez jasnih omejitev.

Kaj delodajalec varuje s konkurenčno klavzulo?

Namen konkurenčne klavzule ni preprečiti vsakršnega odhoda h konkurenci. Z njo lahko delodajalec varuje tehnična, proizvodna ali poslovna znanja ter poslovne povezave, ki jih je zaposleni pridobil pri delu.

To so lahko na primer posebni postopki, poslovni modeli, podatki o strankah, načini oblikovanja ponudb, prodajne strategije ali druga znanja, katerih uporaba pri konkurentu bi lahko škodovala nekdanjemu delodajalcu. Splošno znanje, izobrazba in delovne izkušnje, ki jih zaposleni nosi s seboj na trg dela, še ne upravičujejo nujno konkurenčne klavzule.

Pri presoji je zato pomembna vsebina konkretnega dela. Klavzula je lažje utemeljiva pri zaposlenem, ki ima dostop do ključnih poslovnih informacij in odnosov s strankami, kot pri delavcu, ki pri svojem delu ne pridobiva posebnih poslovnih znanj ali povezav.

Klavzula ne sme prepovedati vsake zaposlitve v isti panogi

Konkurenčna klavzula mora biti dovolj določna. Iz nje bi moralo biti razvidno, katere dejavnosti zaposleni po odhodu ne sme opravljati in na katerem področju omejitev velja. Zelo široka določba, ki bi zaposlenemu prepovedovala vsakršno delo v panogi, je lahko problematična.

Zakon določa, da klavzula ne sme izključiti možnosti primerne zaposlitve. To pomeni, da nekdanjemu zaposlenemu ne sme praktično onemogočiti uporabe njegovega poklica, izobrazbe in delovnih izkušenj. Delodajalec lahko varuje svoje upravičene poslovne interese, ne more pa si zagotoviti popolnega nadzora nad nadaljnjo karierno potjo zaposlenega.

Pomembna je tudi razlika med zaposlitvijo pri konkurenčnem podjetju in dejanskim opravljanjem konkurenčnega dela. Podjetji lahko delujeta v isti panogi, vendar zaposleni na novem delovnem mestu ne opravlja nujno nalog, pri katerih bi lahko uporabil varovana znanja ali poslovne povezave.

Kako dolgo lahko velja konkurenčna klavzula?

Konkurenčna klavzula lahko velja največ dve leti po prenehanju pogodbe o zaposlitvi. Pogodbeni določbi, ki bi zaposlenega omejevala dlje, zato ni mogoče avtomatično pripisati veljavnosti za celotno zapisano obdobje.

Dve leti sta najdaljša dovoljena doba, ne pa obvezajno trajanje vsake klavzule. Glede na naravo znanja, hitrost sprememb v panogi in dejanski interes delodajalca je lahko primerno tudi krajše obdobje.

Klavzula prav tako ne učinkuje ob vsakem načinu prenehanja zaposlitve. Zakon njeno uporabo veže na določene primere, med katerimi so sporazumno prenehanje pogodbe, redna odpoved zaposlenega ter nekateri primeri odpovedi zaradi razlogov na njegovi strani. Posebna pravila veljajo tudi pri nekaterih pogodbah za določen čas. Zato je treba poleg besedila klavzule vedno preveriti tudi, kako in zakaj je delovno razmerje prenehalo.

Denarno nadomestilo mora biti določeno v pogodbi

Konkurenčna klavzula zaposlenemu nalaga obveznost tudi po koncu zaposlitve, zato mora biti povezana z denarnim nadomestilom. Če zaradi spoštovanja klavzule ne more dosegati zaslužka, primerljivega svoji prejšnji plači, mu mora nekdanji delodajalec za ves čas spoštovanja omejitve mesečno izplačevati nadomestilo.

Njegova višina mora biti določena že v pogodbi o zaposlitvi. Če pogodba denarnega nadomestila ne določa, konkurenčna klavzula ne velja.

Zakonsko določeno najnižje nadomestilo znaša tretjino povprečne mesečne plače zaposlenega v zadnjih treh mesecih pred prenehanjem pogodbe o zaposlitvi. Pogodbeni stranki se lahko dogovorita tudi za višji znesek.

Pri tem je pomembna podrobnost: izplačilo ni nujno avtomatično samo zato, ker je klavzula zapisana v pogodbi. Obveznost plačila je povezana s tem, da zaposleni klavzulo spoštuje in mu omejitev onemogoča doseganje primerljivega zaslužka. V praksi je zato pomembno, da delodajalca ob prenehanju zaposlitve vpraša, ali vztraja pri njenem spoštovanju in kako bo potekalo izplačevanje nadomestila.

Kaj se zgodi, če zaposleni klavzulo krši?

Posledice kršitve so odvisne tudi od vsebine pogodbe. Delodajalec lahko zahteva povračilo škode, v pogodbi pa je lahko dogovorjena tudi pogodbena kazen. To še ne pomeni, da je vsaka zahteva delodajalca samodejno utemeljena.

Najprej je treba ugotoviti, ali je bila konkurenčna klavzula sploh veljavno dogovorjena, ali je glede na način prenehanja zaposlitve lahko začela učinkovati in ali novo delo res posega v dejavnosti, ki jih klavzula upravičeno omejuje. Pomembno je tudi, ali je delodajalec izpolnil svojo obveznost glede denarnega nadomestila.

Že sama zaposlitev v podjetju, ki ga nekdanji delodajalec šteje za konkurenta, zato še ne pomeni nujno kršitve.

Ali se lahko delodajalec in zaposleni klavzuli odpovesta?

Zakon omogoča, da se delodajalec in zaposleni sporazumno dogovorita o prenehanju veljavnosti konkurenčne klavzule. To lahko uredita že ob prenehanju pogodbe o zaposlitvi ali pozneje, najbolje v pisni obliki.

Tak dogovor je smiseln predvsem takrat, ko delodajalec presodi, da novo delo zaposlenega ne ogroža njegovih interesov, ali ko varovanje znanja po določenem času ni več potrebno. Z njim se jasno določita položaj zaposlenega in morebitno prenehanje obveznosti izplačevanja nadomestila.

Kaj preveriti pred podpisom pogodbe?

Pred podpisom je smiselno prebrati več kot samo naslov določbe. Pomembno je, katera dela in dejavnosti omejuje, za katero območje in obdobje velja ter kako opredeljuje konkurenčno podjetje. Preveriti je treba tudi višino denarnega nadomestila in pogoje njegovega izplačevanja.

Posebno previdnost zahtevajo zelo splošne formulacije, na primer prepoved kakršnegakoli dela v celotni panogi ali omejitev sodelovanja z nedoločeno širokim krogom podjetij. Nejasnosti je lažje odpraviti pred podpisom kot takrat, ko zaposleni že sprejme ponudbo drugega delodajalca.

Konkurenčna klavzula torej ni zgolj formalna določba na koncu pogodbe. Lahko pomembno vpliva na menjavo zaposlitve, vendar samo v mejah, ki jih določa Zakon o delovnih razmerjih. Njena veljavnost ni odvisna samo od tega, ali je zapisana v pogodbi, temveč tudi od njene vsebine, načina prenehanja zaposlitve in dogovorjenega denarnega nadomestila.