Kako uspešen je štiridnevni delovni teden?

Zamisel o štiridnevnem delovnem tednu je preprosta: delo bi bilo razporejeno na štiri dni, zaposleni pa bi imeli en prost dan več.

Takšno ureditev so v zadnjih letih preizkušali v več državah, posamezne poskusne uvedbe pa poznamo tudi v Sloveniji. Toda za poimenovanjem štiridnevni delovni teden se skrivajo precej različni modeli.

Nekatera podjetja skrajšajo tedenski delovni čas, denimo s 40 na 32 ur, plača pa ostane enaka. Drugje zaposleni enako število ur razporedijo na štiri daljše delovnike. Obstajajo tudi podjetja, v katerih je prost le vsak drugi petek ali pa se ekipe pri prostih dnevih izmenjujejo.

Rezultati posameznih ureditev zato niso neposredno primerljivi.

Manj ur ali samo manj delovnih dni?

Pri skrajšanem delovnem tednu se zmanjša skupno število ur. Eden najbolj znanih modelov temelji na načelu 100–80–100: zaposleni prejmejo 100 odstotkov plače, delajo 80 odstotkov prejšnjega časa in naj bi ohranili 100 odstotkov rezultatov.

Takšna ureditev zahteva spremembe v organizaciji dela, kot so poenostavitev postopkov, odpravljanje nepotrebnih nalog in učinkovitejše razporejanje dela

Pri zgoščenem delovnem tednu se skupno število ur ne spremeni. Zaposleni 40 ur namesto v petih opravijo v štirih dneh, kar pomeni približno deset ur dela na dan. Pridobijo dodaten prost dan, vendar so preostali delovniki daljši.

Razlika je bistvena. Krajši teden lahko zmanjša delovno obremenitev, zgoščeni urnik pa jo predvsem prerazporedi.

Kaj so pokazali pilotni projekti?

V Združenem kraljestvu je leta 2022 v šestmesečnem pilotnem projektu sodelovalo 61 podjetij. Zaposleni so delali manj ur, ne da bi se jim znižala plača. Po koncu poskusnega obdobja se je 56 od 61 podjetij odločilo, da bo štiridnevni delovni teden vsaj še nekaj časa ohranilo. Med njimi jih je 18 spremembo potrdilo kot trajno.

Zaposleni so poročali o manj izgorelosti in utrujenosti ter boljšem telesnem in duševnem počutju. Prihodki podjetij, ki so posredovala podatke, so v povprečju ostali približno enaki, zmanjšalo pa se je tudi število odhodov zaposlenih.

Širša raziskava, objavljena leta 2025 v reviji Nature Human Behaviour, je zajela 141 organizacij iz šestih držav in skoraj 2.900 zaposlenih. Po šestih mesecih krajšega delovnega tedna so udeleženci poročali o boljšem duševnem zdravju, večjem zadovoljstvu pri delu, manjši izgorelosti in manj težavah s spanjem.

Tudi pilotna projekta, ki sta na Islandiji potekala med letoma 2015 in 2019, sta pokazala, da je mogoče delovni čas skrajšati brez splošnega padca storilnosti. Delovni teden se je večinoma skrajšal s 40 na 35 ali 36 ur, zato ni šlo nujno za natanko štiri delovne dni.

Kje je krajši delovni teden lažje uvesti?

Krajši delovni teden je preprosteje uvesti tam, kjer rezultat ni neposredno odvisen od stalne prisotnosti zaposlenih. To velja za nekatera pisarniška, projektna, ustvarjalna, svetovalna in tehnološka dela, pri katerih je mogoče postopke prilagoditi ter drugače razporediti naloge.

Podjetja, vključena v pilotne projekte, so pred spremembo pregledala način dela. Nekatera so skrajšala sestanke, zmanjšala obseg poročanja in uvedla čas za delo brez prekinitev. Druga so prilagodila komunikacijo s strankami ali proste dneve razporedila med več skupin, da so ostala dosegljiva vseh pet dni.

Takšne spremembe omogočajo, da se število delovnih ur zmanjša, ne da bi se v enakem obsegu zmanjšali tudi rezultati. Če naloge in pričakovanja ostanejo enaki, zaposleni pa jih morajo opraviti v krajšem času, lahko dodaten prost dan spremljajo intenzivnejši delovniki, delo brez običajnih odmorov ali opravljanje nalog na prosti dan.

Krajši teden v dejavnostih z neprekinjenim delovanjem

Drugače je v bolnišnici, domu za starejše, trgovini, hotelu, restavraciji, proizvodnji ali javnem prometu. V teh dejavnostih obsega dela ni mogoče zmanjšati zgolj z učinkovitejšo organizacijo. Bolnišnica mora zagotavljati oskrbo ves dan, trgovina potrebuje zaposlene ves odpiralni čas, proizvodnja in javni promet pa sta vezana na vnaprej določene procese oziroma vozne rede.

Štiridnevni teden je mogoč tudi v takšnih okoljih, vendar zahteva drugačno rešitev. Delodajalec mora prerazporediti izmene, zaposliti dodatne ljudi, spremeniti odpiralni čas ali zmanjšati obseg storitev. Če je kadra že premalo, se lahko obremenitev samo prenese na sodelavce, ki so tisti dan na delovnem mestu.

V nekaterih dejavnostih bi se zato morali pogovarjati predvsem o krajšem delovnem času posameznika, ne o zaprtju podjetja ali ustanove za en dodatni dan. Organizacija lahko še naprej deluje ves teden, zaposleni pa se izmenjujejo po drugačnem razporedu.

Takšna sprememba je finančno zahtevnejša od skrajšanja tedna v podjetju, ki lahko enako količino dela opravi učinkoviteje. Če storitev zahteva določeno število zaposlenih na vsaki izmeni, manj ur posameznega delavca pomeni potrebo po večjem številu ljudi.

Ali krajši teden pomeni enako plačo?

Razprava o štiridnevnem tednu večinoma izhaja iz predpostavke, da se plača ne zmanjša. Če zaposleni dela 20 odstotkov manj in se mu v enakem deležu zniža tudi plača, gre za krajši delovni čas, razporejen na štiri dni, ne pa za model skrajšanega tedna ob ohranitvi polne plače.

Ohranitev plače je lažje finančno upravičiti, če se storilnost na uro poveča, podjetje zmanjša stroške odsotnosti in menjavanja zaposlenih ali pa zaradi privlačnejših pogojev lažje pridobi ustrezne kadre. V dejavnostih, kjer manj ur zahteva dodatno zaposlovanje, je takšen izračun težje upravičiti brez višjih stroškov, višjih cen ali javnega financiranja.

Vprašanje plače je zato tesno povezano z načinom dela. Ni dovolj določiti števila prostih dni, če ni jasno, kako bo delo organizirano in kako bodo kriti morebitni dodatni stroški.

Dosedanji rezultati imajo tudi omejitve

Izsledki pilotnih projektov so spodbudni, vendar jih ni mogoče brez zadržkov prenesti na celoten trg dela. Podjetja so se za sodelovanje večinoma odločila sama, zato so bila spremembi verjetno bolj naklonjena in pripravljena reorganizirati delo.

Velik del sodelujočih organizacij je bil iz dejavnosti, v katerih je delo lažje prilagajati in meriti po rezultatih. Manj podatkov je o dolgotrajnem izvajanju v velikih proizvodnih sistemih, zdravstvu, oskrbi, trgovini in drugih dejavnostih z neprekinjenim delovanjem.

Raziskave dobrega počutja temeljijo tudi na odgovorih zaposlenih. Te ugotovitve so pomembne, vendar ne povedo vsega o dolgoročnem vplivu na prihodke, kakovost storitev, stranke in sodelavce, ki morda niso vključeni v krajši urnik.

Začetni rezultati še ne pokažejo, kako ureditev deluje po več letih, zato bodo potrebne daljše raziskave in več primerov iz različnih dejavnosti.

Bo štiridnevni delovni teden postal običajen?

Bolj verjetno kot enotna uvedba za vse zaposlene je širjenje različnih krajših in prožnejših ureditev. Nekatera podjetja bodo uvedla 32-urni teden, druga devetdnevni dvotedenski cikel, tretja štiri daljše delovnike ali različne proste dneve za posamezne ekipe.

Na odločitev bodo vplivali vrsta dela, pomanjkanje kadra, stroški, organizacija izmen in način merjenja rezultatov. Pomembno bo tudi, ali bo krajši teden postal pravica zaposlenih, način privabljanja kadrov ali le ugodnost, ki jo ponujajo posamezni delodajalci.

Dosedanji pilotni projekti in raziskave kažejo, da skrajšanje delovnega tedna lahko izboljša počutje zaposlenih, ne da bi se rezultati nujno poslabšali. Ne dokazujejo pa, da je isti model primeren za vsako službo. Ali bo krajši teden uspešen, je odvisno od vrste dela, razpoložljivega kadra in sprememb v organizaciji delovnih procesov.